【リグミの解説】
世界同一賃金
日本企業の成長の芽は海外にあります。グローバル化への取り組みの先頭を走る「ユニクロ」のファーストリテイリングは、2020年までに店舗数を今の4倍の4000店に増やす計画です。うち3000店が海外となります。この流れをサポートするために、同社は「世界同一賃金制度」の導入を目指しています。
日本の従業員も、欧米や新興国の働き手と同じ土俵で評価される仕組みによって、世界規模の競争にさらされることになります。日本の賃金レベルは相対的に高いため、日本人の生産性や付加価値が上がらなければ、「賃金のフラット化」で賃金が下がる可能性もあります。
米国型の賃金制度
日本企業の賃金体系は、伝統的に企業ごとに独自のもので、終身雇用（定年までの長期雇用）を前提にしてきました。仕事も異動や転勤に伴い、専門分野が変わることもあります。一方、米国などは転職を前提としており、同一の仕事であればどの会社でも基本的に同一の賃金が支払われるようになっています。ユニクロが目指しているのは、米国型の賃金体系に近いものだと思います。
柳井社長は、世界同一賃金の狙いは「世界各国で優秀な人材を確保する」ことにあると語っています。柳井氏が求めているのは、欧米や新興国にたくさんいるハングリー精神を持ち、激しい競争に打ち勝つ上昇志向の強い働き手です。がんばって「追い抜き車線」を疾走し、たくさん稼げるようになる人材です。
「成長か死か」
柳井氏は、「グローバル化は、Grow or Die（成長か、さもなくば死か）という時代。正社員でいる以上、効率を上げ、がんばってもらわないと生き残っていけない」と明言しています（朝日新聞）。これは、従来の一般的な米国型賃金体系に留まる考え方ではなく、むしろ高度な専門性をもったプロフェッショナル職の働き手に求めてきた考え方です。
経営コンサルティング会社のマッキンゼーなどでは、昔から「Up or Out（昇進か辞職か）」が原則です。「ハイ・パフォーマー」（上位2割ぐらいの能力と実績を発揮する人材）だけが生き残れる仕組みです。この考え方をライン・オペレーションの典型である小売店舗にまで適用しようとしていることが、大きな特徴です。
心の病の増加
経営コンサルタンティング会社の働き手や、ユニクロなどで経営幹部を目指す高度な専門性を持ったプロフェッショナル職は、「成長か死か（昇進か辞職か）」に耐えられます。なぜかというと、ある職場で成功しなくても、転職市場で新たなチャンスを見つけられるからです。しかし、ライン・オペレーションの仕事で、燃え尽きるほどの猛烈な働き方を求めることには無理があります。正社員として同様の仕事に再就職できるチャンスが少ない今の日本では、「成長か死か」は文字通り職業人としての生死を分ける制度になってしまう可能性があります。
個人の成長とは
柳井氏は、日経NBOのインタビュー記事で「人間は、仕事以外で成長する方法はないんです」と語っています。他者や社会に貢献してお金を戴く仕事というものが、素晴らしい成長の機会であることはその通りです。しかし、仕事だけに追い立てられる人生では、全人格の健全な成長は期待できません。
個人が生き残り競争に勝つだけの人生は、荒涼としています。個人が成長し、企業が成長し、国家が成長するとはどういうことか。勝ち残った個人が、弱い立場に落ちた個人に手を差し伸べる社会こそ、豊かで滋味ある社会です。個人の成長とは、心の成長であり、大きな心を持った人は、他者への思いやりを人一倍発揮するものです。
仕事以外にも、成長できる機会はいくらでもあります。どれほど経済活動がグローバル化しても、ローカルの個性や美しさはなくなりません。いや、むしろその輝きが増すとすらいえます。若者の可能性を広く活かし、全人格を涵養できる社会こそ、真に豊かな社会であると思います。
（文責：梅本龍夫）
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2013.04.23 tue
